Обзор судебной практики по увольнениям за II квартал 2022 года
На основе анализа судебной практики можно сделать вывод, что увеличилось количество судебных трудовых споров по искам работников. Например, по сравнению со вторым кварталом 2021 года на 18 процентов выросли споры, связанные с сокращением численности или штата.
Кроме этого, наблюдаем, что суды стали уходить от формального подхода в рассмотрении трудовых споров. Теперь они проверяют все основания, в том числе проведения процедур по сокращению численности штата работников. Так, если раньше суд оставлял принятое решения работодателя, являющее основанием для сокращения без внимания, то сейчас суды активно изучают документы, которые должны подтверждать, что сокращение штата или численности работников – это вынужденная, необходимая мера. Другие выводы и рекомендации смотрите в обзоре судебной практике.
Обзор судебной практики по расторжению трудового договора по соглашению сторон, смотрите здесь.
1. Введение
В обзоре судебной практики рассмотрим наиболее значимую практику по делам, связанным с прекращением трудового договора, которая формировалась во II квартале 2022 г.
Для чего же нужна судебная практика и чем она может быть полезна:
1. Судебная практика конкретизирует и детализирует нормы трудового законодательства для их практического применения.
2. Судебная практика вырабатывает определения правовым дефинициям (терминам, понятиям).
3. Судебная практика уточняет оценочные категории права.
4. Судебная практика восстанавливает пробелы в трудовом законодательстве, которые образуются в нем в связи с тем, что законодатель не успевает регулировать развивающиеся трудовые отношения или с низким уровнем правотворчества.
5. Судебная практика может стать основой для норм локальных нормативных актов в целях регулирования вопросов трудовой деятельности, которые не регламентированы.
2. Судебные акты Конституционного Суда РФ по вопросам, связанным с прекращением трудовых отношений
Конституционный Суд РФ неоднократно говорил о том, что принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю. Однако при принятии данного решения работник имеет ряд прав и гарантий, которые закреплены в нормах трудового законодательства.
В Трудовом кодексе РФ также предусмотрен ряд гарантий, направленных, в том числе, на защиту работника как более экономически слабой стороной трудовых правоотношений.
Основные выводы, изложенные в судебных актах Конституционного Суда РФ по вопросам, вытекающим из споров по прекращению трудовых договоров:
-
Выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, порядке ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, имеет целью восстановление трудовых прав работника, которые работодатель нарушил незаконным увольнением, направлена на обеспечение баланса прав и законных интересов трудового договора.
-
Нормы п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер.
-
Необходимость соглашения сторон трудового договора для изменения определенных ими условий, направлена на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, носит гарантийный характер.
-
Пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющий право работника в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, и часть первая статьи 80, устанавливающая единственное требование к работнику при увольнении по собственной инициативе – предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели, основаны на положении статьи 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации, согласно которым труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
|
Важно! Решения Конституционного Суда РФ – это акты прямого действия, окончательные, которые вступают в силу со дня их официального опубликования и обжалованию не подлежат. Они обязательны для исполнения всеми субъектами трудовых отношений, в том числе и судами при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. |
|
ВЫПИСКА 1 Определение Конституционного Суда РФ от 31.05.2022 № 1322-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Абдуллиной Альфии Альбертовны на нарушение ее конституционных прав статьей 3, частью первой статьи 70 и частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»
Суть требования: оспаривание конституционности положений Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: - статьи 3 Трудового кодекса РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда; - части первой статьи 70 Трудового кодекса РФ, согласно которой при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе; части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ, предусматривающей, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. По мнению заявительницы, оспариваемые нормы не соответствуют статьям 17 (часть 3), 19 (часть 2) и 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации в той мере, в какой они в системе действующего правового регулирования по смыслу, придаваемому правоприменительной практикой, предоставляют работодателю ничем не ограниченное право производить оценку профессиональных и деловых качеств работника при прохождении им испытания без определения объективных и прозрачных критериев такой оценки; предоставляют работодателю право не указывать, какие конкретные деловые и профессиональные качества работника препятствуют выполнению им трудовой функции в период испытания; предоставляют работодателю право возлагать на проходящего испытание работника обязанности, не входящие в его трудовую функцию, не предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами работодателя. Решение суда: отказ в принятии жалобы. Выводы суда: пропущен срок на обращение в Конституционный Суд РФ
|
Как видно из данного определения, причиной отказа заявителю была формальной и связана с пропуском срока на обращение в Конституционный Суд РФ. Однако, хоть определение и не содержит правового анализа оспариваемых норм, но оно может быть использовано как подтверждение того, что именно работодатель определяет и регулирует порядок прохождения срока испытания. Связана данная позиция с тем, что только работодатель наделен правом принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.
|
ВЫПИСКА 2 Определение Конституционного Суда РФ от 31.05.2022 № 1330-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью «СТ Солюшн» на нарушение конституционных прав частью второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации» Суть требования: Оспаривание конституционности части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющей, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По мнению заявителя, оспариваемое законоположение не соответствует статьям 8, 17 и 55 Конституции Российской Федерации, поскольку по смыслу, придаваемому правоприменительной практикой, оно позволяет взыскивать с работодателя по иску бывшего работника средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до дня принятия судом решения по делу, несмотря на то, что работник в период рассмотрения индивидуального трудового спора трудоустроился к другому работодателю, что ограничивает права и законные интересы работодателя и создает для работника возможность злоупотребления правами и неосновательного обогащения. Решение суда: Отказ в принятии жалобы. Выводы суда: Часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации имеет целью восстановление трудовых прав работника, которые работодатель нарушил незаконным увольнением, направлена на обеспечение баланса прав и законных интересов трудового договора и не может расцениваться как нарушающая права заявителя в указанном в жалобе аспекте, поскольку представленными судебными постановлениями не подтверждается, что суд установил факт трудоустройства истца к другому работодателю, а при расчете денежной суммы, причитающейся работнику за период вынужденного прогула, включил в этот период время работы у другого работодателя.
|
С выводами данного определения нельзя не согласиться в той части, в которой действительно ст. 394 ТК РФ нельзя рассматривать как противоречащей Конституции РФ.
На сегодняшний день региональная судебная практика по данному вопросу неоднозначна и можно встретить решения судов общей юрисдикции, где происходит взыскание суммы вынужденного прогула до момента устройства к новому работодателю.
На наш взгляд, в жалобе был поставлен достаточно актуальный вопрос, но это не предмет рассмотрения на соответствие Конституции РФ, а предмет толкования норм права, в том числе и принципа «не злоупотребления правом» и общегражданского понимания убытков, а также природы вынужденного прогула.
|
ВЫПИСКА 3 Определение Конституционного Суда РФ от 31.05.2022 № 1324-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Яишенкиной Екатерины Владимировны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81, частями первой и третьей статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации» Суть требования: Оспаривание конституционности части третьей статьи 81, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; частей первой и третьей статьи 180, закрепляющих, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса; работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. По мнению заявительницы, оспариваемые нормы, примененные в ее деле судами общей юрисдикции, противоречат статьям 7 (часть 1), 18, 19 (часть 1), 37 (части 1 и 3), 46 (часть 1) и 75 (часть 5) Конституции Российской Федерации, поскольку, по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, они допускают увольнение работника в случае сокращения штата без проверки обоснованности заключения работодателем гражданско-правовых договоров с другими лицами для выполнения работ, которые могли быть выполнены увольняемым по такому основанию работником. Решение суда: Отказ в принятии жалобы. Выводы суда: Право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 23 декабря 2014 года N 2873-О и др.). Оспариваемые нормы статей 81 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявительницы.
|
|
Обратите внимание! Конституционный Суд РФ неоднократно указывал на то, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. |
Однако следует помнить, что при принятии кадровых решений у работодателя должно быть подтверждение того, что такие мероприятий проводятся действительно для эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а не мнимые и направлены на увольнение «неугодных» работников.
Ниже приведены еще два судебных акта Конституционного Суда РФ. Вынесенных во втором квартале 2022 года, в которых нашли подтверждение ранее изложенные позиции Конституционного Суда РФ.
|
ВЫПИСКА 4 Определение Конституционного Суда РФ от 31.05.2022 N 1323-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Измайловой Натальи Александровны на нарушение ее конституционных прав статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации» Суть требования: Оспаривание конституционности статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом; соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. По мнению заявительницы, оспариваемая норма, примененная в ее деле судом, противоречит статьям 37 (часть 1), 45 и 55 (часть 2) Конституции Российской Федерации, поскольку позволяет работодателю отказывать работнику в переводе на имеющуюся у него вакантную должность без указания мотивов такого решения, что ставит работника в неравное положение с лицами, не состоящими в трудовых отношениях с работодателем. Решение суда: Отказ в принятии жалобы. Выводы суда: Статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая необходимость соглашения сторон трудового договора для изменения определенных ими условий, направлена на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, носит гарантийный характер и не может расцениваться как нарушающая права работников.
|
Полную версию обзора судебной практики вы можете получить, заполнив форму ниже