Управление трудовыми конфликтами
Управление трудовыми конфликтами – новая компетенция в управлении кадрами. Отношение к работодателю, непосредственному руководителю и труду влияет на мотивацию. Любой конфликт вызывает снижение мотивации к работе не только его участника, но и всего коллектива. Это напрямую влияет на эффективность кадров.
Рассмотрим влияние конфликтов на мотивацию и определим факторы для построения системы управления ими в компании.
|
Содержание
Управление конфликтами в организации и мотивация персонала Система управления трудовыми конфликтами
|
Управление конфликтами в организации и мотивация персонала
Ключевой задачей управления кадрами является организация процесса труда для достижения операционных и стратегических целей компании.
На выполнение этой задачи напрямую влияет эффективность тех самых кадров. А вот уже на их эффективность оказывают влияние многие факторы. Один из ключевых – это мотивация персонала. В таблице ниже уточним, что говорят разные науки о мотивации.
Что такое мотивация
|
Словарь |
Определение |
|
Энциклопедия социологии |
(от англ. – motivation; нем. – motivation):
1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов. 2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта. |
|
Современный экономический словарь. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. |
(от греч. motif, от лат. moveo - двигаю): Внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. |
|
Новейший философский словарь |
Активные состояния психики, побуждающие человека совершать определенные виды действий. В границах парадигмы деятельностного подхода (А.Н. Леонтьев) полагается вызываемой направленностью на удовлетворение потребностей под влиянием внешних стимулов. Отдельные мотивы формируются вследствие опредмечивания потребностей в ходе поисковой активности и превращения их объекта в мотив. Основные характеристики М. - интенсивность и устойчивость. Изучение мотивационной сферы личности должно включаться в контекст содержаний культуры, которая придает М. ценностно-нормативные моменты. Выступая основанием типов характера, М. иногда подменяется мотивировкой - рациональным обоснованием поступка посредством указания на приемлемые обстоятельства, побудившие к выбору данного действия. М. служит не только механизмом оправдания, но и психологической защиты, когда динамическая система напряжений, т.е. М., достигает стабилизации. |
|
Обратите внимание! На мотивацию к труду и достижение результатов работы напрямую влияет отношение человека и коллектива к работодателю, непосредственному руководителю, труду.
|
|
Важно! Любой конфликт в организации вызывает не только падение мотивации к труду того человека, который в нем участвует, но и всего коллектива. |
Наблюдая конфликт, каждый сотрудник задает себе такие вопросы:
-
Справедливо ли руководитель относится к работнику – участнику конфликта?
-
Кто прав и не прав в этой ситуации? Чью сторону я поддерживаю?
-
Какие моральные качества проявляет руководитель в этой ситуации?
-
Если бы я был на месте работника – участника конфликта, то как поступили бы по отношению ко мне?
-
Мешает ли мне этот конфликт, хотя я не его участник?
-
Хочу ли я видеть этот конфликт, участвовать в нем и находится в коллективе, где есть конфликты?
-
Хочу ли я работать с таким руководителем дальше? и т.д.
Конечно, человек не задает себе эти вопросы напрямую. Он может их даже не осознавать. Однако подсознательно обязательно на них ответит и сложит некое представление о самом конфликте и его причинах, даст характеристики его участникам. Но что самое важное – это повлияет на мотивацию сотрудника к работе в компании и в коллективе.
Узнайте, как уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности. Ознакомьтесь с обзором судебной практики по увольнениям.
Система управления трудовыми конфликтами
Большинство руководителей рассматривает конфликт с конкретным человеком как локальный, который затрагивает только его стороны.
Заниматься построением системы управления конфликтами в системе управления персоналом у нас почему-то не принято. Конфликт возникает, руководитель его по мере возможностей решает. А раз об этом не задумываются, то, что логично, никак и не управляют процессами конфликтов в компании.
В частности, в кадровой стратегии организаций не присутствуют мероприятия по:
-
предотвращению конфликтов;
-
предупреждению конфликтов;
-
применению инструментов раннего выявления конфликтов;
-
применение успешных инструментов разрешения конфликтов;
-
проведению постконфликтных мероприятий.
Однако текущие обстоятельства нас вынудят вплотную заняться этим вопросом. Рано или поздно необходимость в этом возникнет благодаря таким факторам:
-
концептуальному изменению судебной практики в конфликтах с работниками;
-
важности создания бренда «добросовестного работодателя» в концепции реформы проведения контрольных и профилактических мероприятий со стороны государства;
-
сложной экономической ситуации и необходимости качественно выстраивать процессы управления персоналом, в том числе в части повышения эффективности труда и мотивации.
|
С чего начать процедуру медиации, подскажет консультант по трудовому праву. |
|
Эти и многие другие вопросы обсудим на наших вебинарах. Мы запланировали серию из шести вебинаров, которые будем проводить по одному в месяц, чтобы систематизировать свой 20-летний опыт сопровождения самых разных трудовых конфликтов. Мы расскажем об успешных решениях по управлению конфликтами и построению их системы. Присоединяйтесь! Первый вводный вебинар по построению системы управления конфликтами доступен по ссылке
|
Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, управляющий партнер Компании «Митрофанова и партнеры»