Дисциплинарное взыскание: как и за что можно наказать работника
Работники обязаны соблюдать распорядок работодателя и следовать трудовой дисциплине – это необходимо для эффективной работы предприятия. Поэтому работодатель имеет право применять к провинившимся работникам наказание в виде юридической ответственности. В сфере труда это – дисциплинарная ответственность работников. В статье расскажем про основания для наступления этой ответственности, какие дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам, каков порядок их применения.Что такое дисциплинарное взыскание?
По сути, дисциплинарное взыскание – это санкция за совершение работником проступка в сфере труда. Дисциплинарное взыскание работнику имеет следующие признаки:
- наступает только за совершение проступка в трудовых отношениях;
- его применяет только работодатель;
- субъект ответственности – работник;
- необходимость работнику претерпеть негативные последствия личного характера.
Основания для дисциплинарного взыскания
Дисциплинарные взыскания работодателя к работнику можно применить только за совершение дисциплинарного проступка. На основании ст. 192 ТК РФ можно выделить признаки такого проступка:
-
наличие вины работника;
-
факт невыполнения работником своих трудовых обязанностей или факт некачественного их выполнения;
-
трудовые обязанности, возложенные работодателем на работника, оформлены в порядке, установленным законом.
Проступок должен быть связан исключительно с обязанностями работника из трудового договора. Он обязательно выражается в конкретных действиях или бездействии (Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04 сентября 2023 года по делу № 8Г-12818/2023).
Узнайте, можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж
Виды дисциплинарных взысканий
Выделяют общие и специальные взыскания в сфере труда. Общие предусмотрены ст. 192 ТК РФ и распространяются на всех работников. Это:
-
замечание;
-
выговор;
-
увольнение.
Но их можно применить, когда они указаны:
- в федеральном законе (например, законы о сотрудниках уголовно-исполнительной системы, противопожарной службы, органов внутренних дел, муниципальных служащих и т.д.);
- в уставах (например, воинские уставы, уставы таможенной службы, экипажей судов обеспечения Военно-Морского флота);
- в положениях о дисциплине (например, в отношении железнодорожников).
Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности за массовую рассылку по электронной почте?
Следовательно, если санкция не указана в ТК РФ или в специальных законах, то она не относится к дисциплинарным взысканиям. В этом случае не надо соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания к работнику.
Например, снижение или лишение премии – не дисциплинарное взыскание (Решение Верховного Суда РФ от 23 января 2015 года № АКПИ14-1384). Аналогично в отношении строгого выговора (Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04 июня 2020 года по делу № 8Г-3879/2020), строгого указания (Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 11 июня 2020 года по делу № 8Г-5080/2020) и др.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Наложить дисциплинарное взыскание на работника может только работодатель. Процедура наложения дисциплинарного наказания установлена в ст. 193 ТК РФ. Важно выполнить все требования закона, в противном случае суды, даже если проступок работника имел место, признают взыскание незаконным.
Действия работодателя предполагают следующие обязательные этапы:
-
фиксирование совершения работником проступка;
-
получение письменного объяснения работника насчет проступка или составление акта о непредоставлении работником объяснения;
-
меры по учету тяжести проступка и обстоятельств его совершения (например, получение документов о наступивших последствиях, опрос свидетелей и т.д.);
-
при необходимости - запрос в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних (в случае увольнения несовершеннолетнего);
-
учет мнения профсоюза;
-
издание приказа работодателя о привлечении к ответственности;
-
ознакомление работника с приказом.
Важно соблюсти срок привлечения к ответственности, установленный в ч. 4 ст. 193 ТК РФ. Этот срок пресекательный. Его истечение означает невозможность наложения взыскания (Определение СК по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 07 февраля 2023 года по делу N 8Г-10229/2022). Если проступок длящийся (например, прогул), то срок начинает отсчитываться с момента окончания проступка (Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30 мая 2023 года по делу № 8Г-15040/2023).
Даже у самых опытных специалистов бывают случаи, когда нужен совет или подсказка от юриста. Однако в штате компании не всегда может быть соответствующий специалист, а если он есть – у него может не быть соответствующей экспертизы в конкретном вопросе или очень высокая рабочая нагрузка.
Воспользуйтесь «Персональным консультантом 24/7»! Сервис поможет в решении вопросов, связанных с ведением кадрового делопроизводства и управлением персоналом. Консультации наших опытных юристов помогут вам решить любые вопросы по трудовому праву быстро и профессионально