Компенсация неиспользованного отпуска при сокращении штата: новый взгляд на старые правила
Среди кадровых работников встречаются затруднения при определении величины компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении штата. Это связано с неопределенностью законодательства по этому вопросу, а также отсутствием единства в судебной практике. В этой статье попытаемся разобраться, кто имеет право на эту выплату и в каком размере ее надо платить.
- Компенсация за неиспользованный отпуск при сокращении работников: нормативное обоснование
- Проблемы толкования
- Позиции судов
- Практические рекомендации
Компенсация за неиспользованный отпуск при сокращении работников: нормативное обоснование
Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ все работники, вне зависимости от основания увольнения, имеют право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Однако в случае сокращения штата предприятия есть специфика подсчета и выплаты этой компенсации. Это касается круга лиц, которые могут рассчитывать на получение полной компенсации.
В то же время в указанных выше Правилах говорится, что правом на полную выплату обладают работники, если они проработали от 5,5 до 11 месяцев, и их уволили в связи с сокращением штата.
Проблемы толкования
Основная трудность при назначении компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении – подсчет необходимого стажа. В Правилах 1930 года для работников, которые проработали более 11 месяцев, есть важное уточнение, касающееся стажа у конкретного работодателя. Однако когда речь идет о стаже, требующемся для назначения полной выплаты при сокращении штатов, такой ремарки нет. Из-за этого возможно двоякое толкование:
- на льготное исчисление величины компенсации могут претендовать работники, которые проработали от 5,5 до 11 месяцев у данного работодателя;
- это право имеют работники с необходимым стажем в течение календарного года вообще. То есть для получения компенсации за неиспользованные дни отпуска можно проработать у последнего работодателя даже один день. Главное, чтобы имелся минимальный стаж в 5,5. месяцев даже у других работодателей.
При прочтении п. 28 Правил 1930 года создается ощущение о «квалифицированном молчании» законодателя. То, что минимальный стаж распространяется на работников, которые работали у конкретного работодателя, подразумевается сутью нормы и логикой регулирования этого вопроса.
Но закон трактуется в первую очередь всегда буквально. Нет никаких прямых указаний в спорной норме насчет учета стажа именно у последнего работодателя. Поэтому решающее значение имеет то, как суды разрешают споры по поводу рассматриваемых компенсаций.
Позиции судов
Затронутый в настоящей статье вопрос не был предметом внимания Верховного Суда РФ. Официальные и обязательные для нижестоящих судов разъяснения на этот счет отсутствуют, что и определяет противоречивость судебной практики.
Однако существует обширная практика с противоположными выводами. Так, в определении СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 21 января 2010 года № 33-215/2010 суд вообще отказался применять п. 28 Правил 1930 года. Отказывая в удовлетворении требований истца, районный суд, с которым согласился суд апелляционной инстанции, посчитал применимыми в деле нормы ТК РФ, в которых отсутствует дифференциация выплат в зависимости от оснований увольнения.
Другие суды придерживаются мнения, что полный размер выплаты полагается только работникам, которые проработали в конкретной организации меньше одного года. При большем сроке работы выплата всегда должна быть пропорциональной (например, апелляционное определение Московского областного суда от 25.03.2015 года № 33-6807/2015, определение Красноярского краевого суда от 06.02.2013 года № 33-1252 и др.).
Практические рекомендации
Как показало изучение практики российских судов, работник может рассчитывать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск при его сокращении, если он отработал именно у данного работодателя от 5,5 до 11 месяцев. Этого подхода и следует придерживаться при оформлении увольнения. Мы не видим оснований для отказа в применении Правил 1930 года, так как большинство судов руководствуются ими при вынесении решений.
Ниже приведем наиболее распространенные примеры выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в зависимости от отработанного сотрудником времени в рабочем году.
В качестве профилактической меры предлагаем провести аудит ключевых рисков для выявления нарушений по оплате труда. Это поможет исправить их до проведения проверок, избежать крупных штрафов и не допустить простоев в работе предприятия. Будем рады разработать для вас план аудита и провести проверку.
Материал подготовлен экспертами департамента трудового права компании «Митрофанова и партнеры»