Цель аудита: зачем компании проводить эту процедуру

Новый и более подробный материал читайте в этой статье.

Аудит – это, прежде всего, анализ. Анализ по заданным параметрам с достижением определенного результата. Результат аудита должен быть оформлен в виде документа, который содержит оценку анализа.

Если вы решили внести изменения в систему кадрового документооборота, обязательно начните с аудита. Прежде всего, определите цели проведения аудита. Как это сделать, обсудим в статье.

Цели аудита по ГОСТ

Порядок проведения аудита зависит от его целей. Определим возможные цели внутреннего аудита в службе управлении персоналом по классификатору «ГОСТ Р ИСО 19011-2021. Национальный стандарт Российской Федерации. Оценка соответствия. Руководящие указания по проведению аудита систем менеджмента» (утвержден и введен в действие Приказом Росстандарта от 21.04.2021 № 261-ст). Таблица формулировок целей при проведении аудита кадрового делопроизводства, систем управления персоналом указана ниже.

Цели аудита кадрового делопроизводства по группировке Национального стандарта ИСО 19011-2021 скачайте по ссылке

Проведите аудит по проверочным листам благодаря разработанному алгоритму.

Обратите внимание! Аудит кадрового делопроизводства могут проводить: отдельный специалист по аудиту, внутренняя служба аудита или привлеченная экспертная компания.

Важно! Цели деятельности внутреннего аудитора содержит Профстандарт, утвержденный Приказом Минтруда России от 24.06.2015 № 398н. Аудит как отдельная функция включен в Профстандарт, утвержденный Приказом Минтруда России от 04.04.2022 № 197н.

Основная цель аудита и новые стратегические направления

Конечно же, основной целью аудита является «оценка готовности к прохождению инспекционной проверки ГИТ (других контролирующих органов, которые могут проверять оформление кадровых документов, расчеты по заработной плате и т.д.)».

Тем не менее все чаще стали появляться и другие цели более глубокого стратегического значения. В частности, к ним относят оценку:

• состояния правовой безопасности компании по отношению к конкретному правовому риску (судебных конфликтов, восстановления на работе и т.д.);

• системы кадрового делопроизводства с точки зрения управления трудовыми конфликтами, защиты правовых рисков;

• возможностей оптимизации (в том числе автоматизации) кадровых процедур,

• соблюдения внутренних требований, процедур, регламентов по защите персональных данных,

• текущего состояния соблюдения трудового законодательства как оценка результатов работы и квалификации определенного должностного лица (например, начальника отдела кадров) и др.

Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, управляющий партнер Компании «Митрофанова и партнеры»