Как корректно поставить цели новому сотруднику на период испытания?

Испытание при приёме на работу – проверка не только для работника, но и для организации. Новый сотрудник пытается показать себя с лучшей стороны, а работодатель оценивает, насколько работник ему подходит. В основном, испытание длится 3 месяца, хотя на некоторых должностях может составлять и полгода. Как грамотно поставить новому работнику цели на период испытания, чтобы оценить его эффективность?

Общие принципы испытания при приеме на работу

При решении вопроса об установлении на предприятии испытаний для принятых работников необходимо соблюдать баланс интересов работника и работодателя.

Важно учитывать, что цель испытания - не только оценка профессиональных качеств нанимаемого работника, но и возможность самому сотруднику понять, подходит ли ему выполнение возложенных на него должностных обязанностей, устраивает ли его коллектив, объем и ритмичность работы, соответствует ли корпоративная культура его ценностным установкам и т.д.

ВАЖНО!

При некорректной постановке целей, необоснованной оценке результатов прохождения испытания и увольнении работника по этому основанию, риски работодателя в первую очередь связаны с последствиями восстановления работника в должности через суд.

Кроме того, в случае если факт незаконного увольнения будет установлен судом до истечения сроков привлечения к административной ответственности (1 год) за подобное нарушение может грозить штраф, предусмотренный ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Обозначая общие принципы установления испытания при приёме на работу, рекомендуем обратить внимание на три основных момента:

  1. В локальных нормативных актах предприятия должны быть обязательно закреплены порядок и сроки прохождения испытаний, а также основные критерии оценки и оформления результатов прохождения работниками испытательного срока;
  2. Нанимаемый работник должен быть обязательно ознакомлен с вышеуказанными локальными нормативными актами (далее – ЛНА), а также проинформирован о примерных целях и ключевых задачах письменно в предложении о работе (Job offer, оффер) или устно в рамках собеседования;
  3. При формировании целей, задач, сроков их выполнения, способов отчетности и учета результатов при прохождении испытательного срока необходимо использовать индивидуальный подход. Очень важно учитывать должностные обязанности работника при определении трудовых задач.  
Нормативное регулирование испытательного срока закреплено в ст.ст. 70-71 Трудового кодекса РФ. Несмотря на то, что законодательством не установлены требования к порядку проведения испытательного срока, соблюдение вышеуказанных принципов позволит избежать негативных для компании последствий в случае неблагоприятного результата прохождения испытаний работником и расторжения трудового договора.

Сроки установления целей в рамках испытаний принятого работника

Нередко перед специалистом кадровой службы и будущим непосредственным руководителем нанимаемого работника встает ряд вопросов по планированию испытательного срока, в том числе, о сроках постановки целей и задач.
Целесообразно при этом ориентироваться на установленный законом срок испытания в целом.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Учебный отпуск сотрудника: правила оформления, продолжительность, оплата

Подробнее

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. 

Работодатель, самостоятельно определяя потребности, исходя из целей деятельности компании и специфики профессии конкретного работника, вправе установить поэтапное прохождение испытаний. В том числе, руководитель может предусмотреть поэтапную сдачу и оценку работы, способ фиксации и оформления результатов.

Законодательно такой порядок не закреплен, поэтому организация поэтапного прохождения испытания остается на усмотрение работодателя. 

Предложения по формулировкам могут выглядеть следующим образом: «Индивидуальный план на период испытания при приёме на работу может формироваться единовременно на весь период испытаний или поэтапно, в том числе, с учетом результатов прохождения предыдущих этапов.»

ВАЖНО!

Какой бы порядок проведения испытаний не был выбран, рекомендуем, хотя закон не обязывает это делать, закрепить его в локальных нормативных актах, например, Положении об испытательном сроке, Правилах внутреннего трудового распорядка и т.д. Помните о необходимости обязательного ознакомления работника с соответствующими локальными актами и индивидуальным планом прохождения испытания

Порядок и условия прохождения испытания при приёме на работу 

После того, как основные положения о проведении испытания закреплены в ЛНА, перейдём к процессу их реализации. Выделим несколько ключевых моментов и необходимых формальностей:

  • в Положении (или ином ЛНА) закрепите формы Плана испытаний и отчетов испытуемого и его непосредственного руководителя, а также предусмотрите необходимость отзывов о результатах работы в период испытательного срока со стороны смежных служб компании, контрагентов или клиентов (при наличии взаимодействия с испытуемым);
  • документальное оформление испытания для конкретного работника осуществляется в трудовом договоре (в случае отсутствия условия об испытательном сроке работник считается принятым на работу без испытания), индивидуальном плане испытаний;
  • оформление результатов испытаний в отчетах, отзывах непосредственного руководителя (наставника) с отражением позиции работника (например, письменные пояснения о согласии/несогласии с отрицательными результатами).

Во время испытания при приёме на работу фиксируйте задачи письменно посредством корпоративной электронной почты или служебных записок, поручений, четко указывайте объем, сроки и результат выполнения работы.

Обмен документами в рамках испытаний работника посредством электронной почты 

Законодательство не устанавливает ограничения по способам обмена документами между работником и работодателем в период испытаний.

Таким образом, обмен документами, а именно направление работнику плана испытаний для ознакомления и исполнения, получение от него отчетов, пояснений и т.д., возможен посредством электронной почты (в случае, если в Положении об испытательном сроке конкретно прописан этот порядок). В трудовом договоре должны быть обязательно согласованы адреса электронной почты Сторон для обмена документами.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Проверка трудового договора

Подробнее

НАШИ КЕЙСЫ

Аудит трудового договора, или как компания получила идеальную типовую форму

Подробнее


Предлагаем следующие формулировки для включения в Положение об испытательном сроке с работником: «Индивидуальный план испытания направляется на служебную электронную почту работника на адрес, согласованный сторонами в трудовом договоре. Дата, когда работник получил электронное письмо, считается датой надлежащего ознакомления с индивидуальным планом испытания.

Итоги

Оформление Индивидуального плана испытаний возможно, если это закреплено локальными нормативными актами. Рекомендуем оформлять план на весь период и предусмотреть возможность для конкретизации задач непосредственно в процессе реализации плана.

Обмен служебными документами в период испытания возможен посредством электронной почты, если такая возможность закреплена ЛНА и трудовым договором с работником.

Об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания нужно уведомить работника в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ минимум за 3 календарных дня до окончания испытательного срока. Рекомендуем данный срок отсчитывать со следующего дня после получения уведомления работником, иначе есть риск признания увольнения незаконным.
КОНСУЛЬТАЦИОННАЯ ПОДДЕРЖКА ПО СОПРОВОЖДЕНИЮ КОНФЛИКТНОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Конфликт между работодателем и сотрудником зачастую ведет к увольнению. Суд – наихудший вариант для работодателя, т.к. суды часто встают на сторону работников. Предпочтительнее урегулирование конфликта с работником до суда. Оптимальный вариант – провести переговоры с привлечением медиатора, эксперта, помогающего выработать компромиссные решения в конфликтной ситуации. Услуга доступна в комплексе сопровождения увольнения
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Процедура медиации: почему работодателю она просто необходима

Подробнее

Документальное подтверждение неудовлетворительного завершения испытаний должно быть полным, обоснованным и всесторонним. Для этих целей потребуются надлежащим образом заполненные индивидуальный план испытаний, отчеты работника, отзывы непосредственного руководителя и т.д.

Отдельно следует обратить внимание на ряд ограничений, предусмотренных действующим отраслевым законодательством, устанавливающим запрет на увольнение отдельных категорий работников (беременные женщины, одинокие родители, единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Кроме того, недопустимо увольнение непрошедшего испытание работника в период больничного или отпуска - увольнение следует оформлять при возвращении работника к своим обязанностям. При этом, в силу части 7 статьи 70 ТК РФ указанные периоды не включаются в период испытания при приёме на работу.

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ КОНСУЛЬТАНТ ДЛЯ ВАШЕГО БИЗНЕСА
Повседневная деятельность специалиста по кадровому делопроизводству, HR, бухгалтера, юриста связана с различными вопросами трудового законодательства. Часто эти вопросы требуют индивидуального рассмотрения, с опорой на судебную практику и актуальные изменения законодательства. На помощь придет консалтинговый сервис "Персональный консультант". Это - ваш персональный юрист, доступный ,24 часа в сутки в онлайн-формате. Команда опытных экспертов нашей компании поможет вам решить самые актуальные задачи вашего бизнеса!

Материал подготовлен экспертами департамента трудового права компании "Митрофанова и партнеры"
Поделиться материалом
Скопировать ссылку
Все статьи