Управление дисциплиной: что делать, если сотрудник часто опаздывает на работу

Казалось бы, с опозданиями все просто: документируй их и выноси дисциплинарные взыскания. Но почему-то на практике возникают трудности.

Во-первых, сам работодатель не готов документировать опоздания. Для него это – конфликт, а потому и – сложный вопрос.

Во-вторых, при вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения суды в подавляющем большинстве случаев восстанавливают сотрудников на работе.

Может показаться, что причины этому – разные. Однако на самом деле она одна: в компании не выстроена система управления дисциплиной труда. Как это сделать, обсудим в статье.

Выясните, как зафиксировать и доказать факт прогула дистанционного работника. Узнайте, что предпринять, если он не выходит на связь и какой датой уволить работника при длительном прогуле.

Содержание

Порядок фиксации опоздания работника на работу

Дисциплинарное взыскание работнику в электронной форме: как доказать

Причина проигрыша дел об увольнении в случае неоднократного опоздания

Порядок фиксации опоздания работника на работу

Давайте выясним, сложно ли в действительности документировать опоздание на работу. Обычно в воображении возникают комиссии, которые надо создать, и акты на несколько страницах, которые нужно оформить. Конечно, если хочется, можно действовать сложно. Но возможно поступить и проще.

Например, сразу прописать бизнес-процесс по документированию проступков работников: указать, какие должностные лица в виде каких шаблонных документов это фиксируют. Даже необязательно такие документы создавать в бумажной форме.

Допустимо их сделать в виде электронного документа, оформленного с применением простой электронной подписи ответственного лица. Можно поступить и еще проще – использовать сообщения в системе электронного взаимодействия вообще без применения электронных подписей (например, по электронной почте или в информационной системе работодателя).

Как обжаловать дисциплинарное взыскание, подскажет консультант по трудовому праву.

Дисциплинарное взыскание работнику в электронной форме: как доказать

При оформлении опоздания на работу в виде электронного документа сразу возникают такие страхи:

Как доказать это в суде?
Какие документы предоставить?
Как ознакомить работника с актом, если его нет в бумажном виде?

Однако на практике все эти вопросы решают просто. Необходимо легализовать систему документирования проступков в компании. Процесс должен быть описан в локальном нормативном акте. Например, для этого подойдут Правила внутреннего трудового распорядка или отдельный документ (регламент) (при необходимости). Такой документ и подтвердит легитимно установленный порядок фиксации нарушений в компании.

Важно! Дисциплинарное взыскание применяют в трех видах: замечание, выговор, увольнение. Иные взыскания могут применяться к отдельным категориям работников на основании федеральных законов, уставов, положений о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).

Причина проигрыша дел об увольнении в случае неоднократного опоздания

Основная причина проигрыша работодателя в суде при увольнении работника (например, в случае неоднократного опоздания) – не в нарушении порядка ознакомления с актом. Суды проверяют, учтены ли при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он совершен (ст. 192 ТК РФ).

Главные нарушения работодателя при привлечении к дисциплинарному взысканию

1. Нет подтверждения «тяжести» в части неоднократности. Не зафиксировано, что проступок совершают не в первый и не во второй раз;

2. Отсутствует объяснение работника о причинах опоздания.

Обратите внимание! За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Также у работодателя часто нет объяснения работника о причинах опоздания. Почему так происходит? Опять же потому, что представляется сложный бюрократический процесс: работник пишет письменное объяснение в бумажном виде, работодатель с комиссией все это принимает и т.д. Нет. Процесс может быть также максимально упрощен и прописан через систему электронных документов или электронного взаимодействия (та же электронная почта).

Иначе круг замкнется:

работодатель не управляет дисциплиной, потому что не прописал порядок простого фиксирования нарушения и объяснений работника;
большинство компаний проигрывают суды, так как они не управляют дисциплиной и не прописали порядок;
кажется, что все очень сложно, потому что работодатели проигрывают большинство судов.

Помните: либо мы управляем конфликтами, либо конфликты управляют нами.

Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, управляющий партнер Компании «Митрофанова и партнеры»

Разрешить любой конфликт поможет наша опытная команда. Эксперты на только оценят перспективы спора, но и помогут достичь необходимого результата по конкретному конфликту, а при необходимости – защитят интересы работодателя в суде.